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Colaboradores

Además de invertir en iniciativas volcadas al desarrollo integral de sus colaboradores con foco en calidad de vida, reconocimiento y liderazgo, CTEEP mantiene disciplina en el proceso de evaluación de desempeño con los objetivos de identificar la contribución de cada colaborador, acompañar y reconocer su evolución y actuar en el desarrollo de habilidades necesarias al negocio por medio de la capacitación y de entrenamientos.

CTEEP terminó el año 2010 con 1.443 colaboradores en tiempo integral, siendo 21 contratados por plazo determinado o temporario y 46 por otros tipos de contrato (presidente, directores y practicantes). El total de colaboradores abarcados por acuerdos de negociación colectiva es de 1.376 personas, conforme cantidad informada en el Caged (Registro General de Empleados y Desempleados) en diciembre de 2010. [GRI LA1, LA4]

La Compañía no contrata mano de obra infantil y exige por medio de cláusula contractual, el mismo posicionamiento por parte de terceros y proveedores. Además de ello, a pesar de no promover proyectos específicos, no tiene áreas bajo su influencia con riesgos significativos de trabajo forzado, esclavo o infantil. [GRI HR7]

Remuneración y beneficios

Con la consolidación de la tercera etapa en el inicio de 2011, el Programa de Gestión de Cargos y Sueldos logró todos los colaboradores que fueron insertados en la estructura salarial de la Compañía. La expectativa es que en 2011 se haga una nueva investigación para identificar el posicionamiento de CTEEP en relación al mercado.

La política salarial adoptada por CTEEP, que incluye remuneración compatible con el grado de desarrollo de los profesionales, tiene como referencia el sueldo mínimo del Estado de São Paulo (R$ 540), siendo que el menor sueldo practicado por la Empresa en 2010 fue de R$ 1.497 (2,78 veces el valor del sueldo mínimo local). [GRI EC5]

Los colaboradores contratados reciben vale colación o alimentación, cesta básica (para sueldos de hasta R$ 3.996), vale-transporte y asistencias médica y odontológica. Para las mujeres u hombres que tengan la custodia de sus hijos, ofrece auxilio-guardería, niñera o especial. Los practicantes y aprendices son contemplados también con seguro de vida. La Compañía ofrece plan de seguridad social privada con contribuciones adicionales a las del colaborador, y un plan de participación en las ganancias y resultados (PLR). El pago está vinculado al cumplimiento de las metas definidas para los indicadores técnicos/calidad y económico-financieros con distribución en la siguiente proporción: 65% iguales para todos y 35% proporcionales a los sueldos. [GRI LA3]

El plan de seguridad social privada con contribución del participante y de la Empresa se denomina Plan de Suplementación de Jubilaciones y Pensión (PSAP/Transmissão Paulista), estructurado en la modalidad de beneficio definido (BD), es decir, el beneficio (valor por recibir) es previamente establecido. [GRI EC3]

Diversidad

Tras la contratación en 2009, de los primeros 60 colaboradores que integraron el Programa de Inclusión de Personas con Discapacidad, CTEEP reiteró su compromiso con la construcción de una cultura de respeto a las diferencias. En 2010, se realizó una evaluación de performance y del desempeño de esos profesionales que, en su mayoría, presentaron resultados positivos y conquistaron promociones. La meta de la Compañía con esa iniciativa es fortalecer una cultura de diversidad entre todos los colaboradores, integrando cada vez más a los participantes del programa al cotidiano del negocio sin distinciones.

El principio de igualdad también es adoptado por CTEEP en la remuneración para posiciones de mismo valor, sin distinciones entre hombres y mujeres, que recibieron aumento en sus respectivos sueldos medios en 2010. [GRI LA14]

Programa de Práctica

Enfocado en el desarrollo y en la capacitación profesional y personal de los participantes, el Programa de Práctica para nivel universitario tuvo continuidad terminando el año con 40 participantes y un índice de contratación del 70%.

Durante el programa, el practicante participa de entrenamientos presenciales y de educación a la distancia, desarrollo de proyectos individuales, evaluaciones periódicas y feedback del supervisor de práctica. Entre los beneficios ofrecidos, se destacan sueldo-auxilio con valores alineados al promedio de mercado, vale alimentación, vale transporte, seguro de vida, asistencia médica y licencia remunerada de 30 días después de un año de práctica.

En 2010, también se realizó un piloto del programa para nivel técnico (en electricidad), en la Regional São Paulo, con diez jóvenes estudiantes. Al final del año, siete fueron contratados para asumir posiciones como técnicos de subestación juniores. La perspectiva es que ese nuevo formato sea expandido a las demás regionales en 2011, diseminando el concepto de valorización del joven para la gestión de talentos de la Empresa.

Joven Aprendiz

Con el programa Joven Aprendiz, CTEEP promueve el desarrollo del espíritu emprendedor y de competencias profesionales que permitan a los jóvenes enfrentar los desafíos profesionales con creatividad, autonomía y ética. La capacitación para el trabajo ocurre en la práctica, simultáneamente a la entrada del joven aprendiz en la Empresa, donde él tiene la oportunidad de desarrollar sus competencias a partir de la vivencia diaria en el ambiente corporativo. La Empresa terminó el año con 21 jóvenes aprendices que actúan en diferentes unidades.

Clima

Con periodicidad anual fue realizada en 2010 la cuarta edición de la Investigación de Clima en CTEEP, con una novedad: el levantamiento fue en línea. Los resultados fueron positivos: el porcentual de adhesión aumentó pasando del 94% en 2009 al 96% en 2010, y el índice de favorabilidad subió al 56% (54% en 2009). Además de ello, de los cinco factores acompañados en la investigación – Recursos, Autonomía, Alta Dirección, Superior Inmediato y Atracción y Retención de Talentos – tres presentaron crecimiento significativo en el año. Esos resultados son reflejo de los planes de acción realizados por la Empresa en el año 2009.

Voluntariado

Para incentivar y divulgar la práctica voluntaria entre sus colaboradores contribuyendo para el desarrollo de una cultura de solidaridad y ciudadanía, CTEEP cuenta con el programa Energía Solidaria. Con esa iniciativa fueron realizadas durante el año, acciones corporativas como campañas del abrigo y de juguetes.

Entrenamientos [GRI LA11]

En 2010 fueron promovidas diferentes acciones de entrenamientos, formación, capacitación y calificación, teniendo en vista el perfeccionamiento y la mejora de los colaboradores en el desempeño de sus actividades profesionales. Entre entrenamientos obligatorios, normativos y de desarrollo fueron realizados 796 grupos, que totalizaron 97.880 horas/clase, 6.556 participaciones y un promedio de 68 horas de entrenamiento por colaborador.

Uno de los destaques fue la implantación de la modalidad e-learning para los entrenamientos NR10 Reciclado que contó con la participación media de 600 colaboradores del área técnica, y NR05 – Comisión Interna de Prevención de Accidentes (Cipa) para 188 participantes electos y designados, que actuarán como miembros en 2011.

Durante el año, también fue realizada la Certificación de Habilitación Profesional para técnicos y asistentes técnicos de subestación y técnicos de instalación. Cerca de 300 colaboradores pasaron por un conjunto de evaluaciones de aspectos técnicos, psicológicos y físicos, para validar si estaban aptos para el desempeño de la función, conforme directrices del ONS.

Educación Corporativa

Tras ser implantado en 2009, el proyecto de modelado estratégico de Educación Corporativa, que busca alinear las acciones de entrenamiento y desarrollo a las competencias requeridas por el negocio y para el cargo, avanzó en 2010 con la definición de dos caminos de aprendizaje: Operador de Sistema y Técnico de Subestación.

La Empresa también tiene programas de incentivo a la educación, como graduación, cursos técnicos, post-grado e idiomas, que buscan incentivar la educación continuada, pudiendo generar más oportunidades de desarrollo y crecimiento en la carrera. El subsidio financiero para esas iniciativas benefició 133 colaboradores más en 2010, además de los que ya hacían parte de los programas.

Evaluación por desempeño

En su segundo año de actividad, el modelo de gestión de desempeño adoptado por CTEEP avanzó entre los colaboradores, que empezaron a adaptarse al sistema y a entender el objetivo de la evaluación para su desarrollo profesional. Para 2011, la expectativa es de mantener una actuación más enfocada en la identificación de los gaps de desarrollo.

Evaluación por competencia

En 2010, el modelo de evaluación por competencia fue implantado para todos los coordinadores con los objetivo de alinear el desarrollo de las personas a la estrategia del negocio y permitir que cada profesional identifique sus puntos fuertes y por desarrollar. La divulgación fue realizada de forma presencial, y la evaluación ocurrió en el modelo 270º, es decir, cada coordinador realizó su autoevaluación y fue evaluado por su gestor y dos pares. Todos los participantes recibieron los resultados por medio de feedback individual con consultoría externa.

Gestión organizacional

Para soportar las estrategias de la Empresa, el área de gestión organizacional fue implementada en el año 2010, con los objetivos de planificar y dimensionar el cuadro de personal, registrar las atribuciones y responsabilidades de cada área, evaluar el diseño organizacional, proponiendo y definiendo métodos de estructuración, realizar descripción, valoración y criticidad de los cargos, planificar las carreras y diseñar modelos de gestión de desempeño y competencias.

Gestión del Conocimiento e Innovación

A partir del proyecto de modelado de Gestión del Conocimiento e Innovación iniciado en 2009, CTEEP desarrolló un abordaje estratégico para garantizar el mejor uso del conocimiento, de manera sistematizada, contribuyendo para el cumplimiento de los objetivos estratégicos del negocio y asegurando el nivel de calidad del servicio prestado a los clientes. La captura de conocimientos externos sobre tendencias tecnológicas y su movilización para procesos de innovación también hizo parte de ese abordaje.

En 2010, el programa avanzó con la realización de diferentes actividades con destaque para la conclusión de los mapas de conocimiento de CTEEP: fueron definidos 107 conocimientos, priorizados en 23 áreas, siendo ocho críticos.

La iniciativa involucró el mapeo de los conocimientos críticos de la Empresa, a partir de la identificación de las áreas de conocimiento con mayor impacto que fueron priorizadas según los criterios relacionados a la relevancia del tema y al riesgo de pérdida del capital intelectual. A partir de esos insumos fueron definidas directrices estratégicas de gestión del conocimiento, como también un portafolio de iniciativas orientadas al compartido y a la diseminación del capital intelectual.

Esas iniciativas fueron organizadas en proyectos-pilotos e implementadas de forma estructurada y sistemática para ser incorporadas a los procesos y a las prácticas de la Empresa. Entre las diferentes acciones desarrolladas durante el año, se destaca la realización del panel de especializadas para subsidiar el pilar de prospección tecnológica.

Salud y seguridad

En 2010, CTEEP extendió el abarque del Programa de Calidad de Vida creado para despertar en los colaboradores la importancia de las actividades físicas en su cotidiano. Con ello, las actividades de gimnasia laboral pasaron a desarrollarse en todas las regionales, además de la sede donde fue lanzado el programa.

Otra iniciativa relevante fue la realización del entrenamiento Seguridad para Rescate en Altura en todas las regionales, que atendió a una demanda de más de tres años, y del entrenamiento de NR33 – Espacio Confinado, concebido a partir de un mapeo de los espacios considerados confinados en las subestaciones promovido por una consultoría externa.

Para preservar la salud de los colaboradores, CTEEP dio continuidad a la realización de los Exámenes de Salud Ocupacional que involucran todos los acompañamientos, clínicos y de laboratorio, de los diferentes aspectos de la salud humana. También mantuvo la publicación de la Revista 1a Línea, con periodicidad bimestral y tirado de 1.600 copias, que es enviada a la casa de cada colaborador. En la revista son tratados variados temas relacionados al negocio y referentes a la calidad de vida, como práctica de actividades físicas, inmunización contra enfermedades, salud y seguridad laboral etc. [GRI LA8]

Para incentivar el análisis y la discusión de cuestiones relacionadas a la salud y seguridad del trabajo, CTEEP mantiene una Comisión Paritaria entre Empresa y sindicato. Entre los temas relativos a la seguridad y salud cubiertos por acuerdos formales con sindicatos, se destacan: permiso a los colaboradores con más de 50 años de edad de gozar sus vacaciones por partes; mantenimiento del examen odontológico, como parte del examen médico periódico; mantenimiento del sueldo del colaborador en readaptación funcional motivada por accidente de trabajo etc. Además de ello, cuenta con un sistema de complementación salarial regresiva, aplicado en casos de licencia por más de 15 días por motivos de enfermedades relacionadas o no al trabajo. [GRI LA9]

CTEEP apoya la participación de los colaboradores en comités formales de seguridad y salud, que auxilian en el monitoreo y recomendaciones sobre programas de seguridad y salud ocupacional. Al igual que en 2009, en 2010 fueron realizadas 204 reuniones ordinarias mensuales y 112 reuniones plenarias mensuales promovidas por las Comisiones Internas de Prevención de Accidentes (Cipas). La gestión de los comités formales que hasta 2010 tenía duración de dos años pasó a un año a partir de 2011. [GRI LA6*]
*Para ese indicador fueron considerados los colaboradores con contrato CLT.

Durante el año, también fueron promovidas las siguientes actividades:

• Análisis ergonómico de las actividades de mantenimiento en líneas de transmisión, subestaciones y telecomunicaciones.
• Diagnóstico técnico de las instalaciones de CTEEP para la implantación de OHSAS 18.001:2007.
• Implantación del sistema informatizado de gestión de SST.
• Inclusión de las mediciones cuantitativas de los agentes de ruido y químico en el Programa de Prevención de Riesgos Ambientales (PPRA).